Por María Ramos, Universidad Carlos III de España, en UniverSídad Blog,  el 19/05/2017

La mayoría de titulados universitarios que están trabajando consideran que su “manera de ser” (personalidad, habilidades sociales, comunicación o capacidad de trabajar en grupo) les ha ayudado mucho o bastante para conseguir su empleo[1]. De hecho, estos aspectos ligados a la personalidad y al modo de relacionarse con los demás parecen en la mayoría de los casos factores más relevantes para conseguir un empleo cualificado que los conocimientos propiamente dichos.

Quizá hay quien se sorprenda de que “la forma de ser” destaque en España como uno de los factores importantes en el mercado laboral citados en mayor proporción. El 81% de los titulados lo considera muy o bastante importante, y está por encima del conocimiento de idiomas (46%), la informática y nuevas tecnologías (50%), e incluso que los conocimientos teóricos y prácticos (70 y 74%, respectivamente). Puede extrañar porque al fin y al cabo, muchos pensarán que el valor añadido de los universitarios son “sólo” sus conocimientos y no otros aspectos que parecerían secundarios como la manera de ser o la personalidad. Pero lo cierto es que las conclusiones que se desprenden del gráfico anterior no parecen ser un caso aislado.

Evidencia sólida sobre las capacidades “blandas”
Estas capacidades que van más allá de lo cognitivo podrían parecer algo etéreas y difíciles de clasificar y cuantificar. Y mucho más complicado parecería identificar su papel en el éxito laboral. Pero lo cierto es que las capacidades no cognitivas, también llamadas habilidades “blandas” (soft skills) no sólo pueden medirse, sino que además se ha demostrado su capacidad predictiva sobre aspectos tan importantes de la vida como los resultados educativos y laborales. Esto es lo que muestran diversos estudios del Nobel Heckman y sus coautores, y en particular en un texto muy conocido y citado dentro de la literatura titulado precisamente Hard evidence on soft skills.

La perseverancia, la motivación, la diligencia, la capacidad de empatía, y en particular lo que los anglosajones llaman conscientiousness (la tendencia a ser organizado, responsable y trabajador, que podríamos traducir como “meticulosidad”) parece ser uno de los rasgos de personalidad que mejor predice el desempeño laboral y los salarios. Probablemente siempre han estado ahí, pero cada vez tenemos más evidencia de su impacto y su importancia.

Además, todo apunta a que estos factores resumidos como “la manera de ser” son relevantes en un rango amplio de empleos. Si nos fijamos en las ocupaciones propias de los universitarios, como muestra el siguiente gráfico, comprobamos efectivamente que las soft skills en muchos casos parecen el factor más relevante para conseguir un trabajo adecuado a la formación. Como se observa, la manera de ser parece haber sido más relevante incluso que los conocimientos teóricos y prácticos en puestos directivos y gerentes, pero también lo es para los ingenieros, abogados, economistas, profesionales de ciencias sociales y profesores.

De hecho lo que reflejan estos gráficos se confirma también con otras fuentes de datos. Recurrentemente, distintos estudios e informes sobre la empleabilidad de los universitarios españoles ponen de manifiesto que más allá de los conocimientos teóricos o prácticos, las competencias más demandadas por los empleadores aluden a cuestiones no cognitivas. Por ejemplo, la “capacidad para asumir responsabilidades”, el “compromiso ético en el trabajo” y la “capacidad para la resolución de problemas” son las tres competencias más demandadas por los empleadores según los universitarios encuestados en el Barómetro del Observatorio de Empleabilidad y Empleo Universitarios. Y en la misma línea, cuando se analizan las respuestas de los propios empleadores se constata de nuevo que lo más valorado no se refiere a los conocimientos.  De hecho, según la encuesta de inserción laboral de AQU, la Agencia de evaluación del sistema universitario catalán, son la “responsabilidad en el trabajo”, la “capacidad de aprender” y el “trabajo en equipo” las competencias que los empleadores más valoran en la contratación de recién graduados. Unas competencias muy parecidas a las recogidas en el Libro Verde de la Empleabilidad de la Comunitat Valenciana, que identifica la “capacidad para trabajar en equipo”, la “adaptación a los cambios” y la “capacidad para encontrar nuevas ideas y soluciones” como las competencias que en mayor medida buscan los empleadores al contratar a universitarios.

Esto por supuesto no quiere decir que los conocimientos en sí mismos no sean importantes. Más bien refleja, o al menos a esto parece apuntar la evidencia, que las habilidades cognitivas se dan por descontado y son condición necesaria, pero no suficiente. A este respecto, una exhaustiva investigación cualitativa en la que se analizaban en profundidad las perspectivas de los empleadores y los propios titulados sobre su empleabilidad también concluye que lo más valorado son las “competencias de personalidad”, referidas actitudes personales y a la predisposición hacia el trabajo. Algunas expresiones literales de los propios empresarios que formaron parte del estudio son muy elocuentes, y van en la dirección ya apuntada. Por ejemplo, al destacar las actitudes hacia el trabajo (“que tengan iniciativa”, “que tenga desparpajo, que sea despierto” o “que sepa resolver, que funcione”) o las habilidades para relacionarse con los demás (“que sepa relacionarse con la gente”, “con capacidad de trabajar en equipo y de no crear conflictos”, “que sepa adecuarse a situaciones” o “de un carácter que sea no difícil”).

¿La Universidad puede ir más allá de las habilidades cognitivas?
Aunque hay mucha evidencia acumulada que muestra que la personalidad es bastante estable a lo largo de la vida (véase por ejemplo la revisión de la literatura incluida en este trabajo), los trabajos de Heckman y sus coautores demuestran que algunas intervenciones o programas educativos pueden tener efectos sobre los rasgos de personalidad y disposiciones individuales importantes en el mercado de trabajo. Ejemplo de ello es el conocido Perry Preschool Program, un programa que incluía una serie de intervenciones educativas tempranas orientadas a mejorar algunos rasgos de personalidad y habilidades no cognitivas. Este programa, que ha sido ampliamente analizado por Heckman y sus coautores (aquí, aquí o aquí), ha demostrado que este tipo de intervenciones también tiene efectos positivos a largo plazo sobre los salarios y en general el éxito laboral en la vida adulta.

En la Universidad también podemos hacer mucho. Debemos seguir formando titulados como amplios conocimientos teóricos y prácticos, pero no podemos olvidarnos que no formamos robots, sino profesionales del futuro. Las habilidades “duras” (hard skills) son necesarias, pero las habilidades “blandas” (soft skills) son fundamentales. Nuestra personalidad, la empatía, la capacidad de trabajar en equipo y la comunicación son en realidad nuestro valor añadido frente a los robots.

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[1] Los datos proceden de la Encuesta de Inserción Laboral de Titulados Universitarios, elaborada por el INE en 2014. Se trata de un riguroso y exhaustivo estudio que contiene información de más de 30.000 universitarios que completaron una titulación en el curso 2009/2010 y fueron entrevistados 4 años después de salir de la Universidad. En los datos mostrados en este texto sólo se considera a los titulados que en el momento de la entrevista se encontraban trabajando en un puesto adecuado a su formación, es decir, que no estaban sobrecualificados.